Tillhör kategori: Teambuilding

Speeddejta kollegorna!

Det är inte alltid vi hinner med den där AW:n. Det ska tränas, lagas mat – gärna långkok, och läggas tid på andra fritidsintressen. Samtidigt är vi ju nyfikna på de där kollegorna. De som inte sitter i samma arbetsgrupp som en själv, och kanske till och med på en annan enhet. Vårt tips är att ta några minuter av nästa personalmöte och mingla runt innan dagordningens ord får råda.

Utse ansvariga som ska komma på 2-3 frågor som alla kan svara på och intervjua varandra om. Eller be alla skriva frågor på lappar, lägg lapparna i, förslagsvis, en svart höghatt (ni vet en sån vi alla har kvar sen farfars dagar) och låt slumpen avgöra vad ni ska lära er om varandra genom att dra frågor ur hatten. Para ihop er med personer ni inte hinner prata så mycket med under en vanlig arbetsdag, se till att båda hinner svara på frågan, och presentera varandras svar för övriga kollegor innan ni går vidare till nästa fråga och hittar ny kollega att prata med.

Har ni svårt att komma på frågor eller vill ha fler övningar att arbeta med? Hör av er till oss så hittar vi på något som passar er!

Tillhör kategori: Projektledning, Utbildning

Sneak peak inför Idéburet projektledarskap!

Du har väl sett vår utbildning i Idéburet projektledarskap? Nu har vi fått tag på en inspirerande lokal att hålla utbildningen i och anmälningarna börjar droppa in!

Nyligen höll vi en teambuilding med en grupp pedagoger och då fick vi åter igen bevisat för oss hur otroligt viktigt det är att för kollegor att prata om kommunikation och att lära känna varandra. Vi hade förmånen att träffa dem innan alla elever kommer tillbaka efter sommarlovet för att ge dem en bra start på läsåret. Gruppen fick reflektera över hur de vill förhålla sig till varandra och hur de kan kommunicera. De fick kännedom om hur de utifrån sina olika personligheter agerar i gruppen vilket ökade deras förståelse för både det egna beteendet och för kollegornas. Mycket av detta kommer vi att arbeta med under utbildningen den 27-28 september och du kommer då att få verktyg som du kan använda med den grupp som du arbetar med!

Välkommen på utbildningen Idéburet projektledarskap den 27-28 september på Folkets Hus i Sofielund i Malmö! Anmälan görs till lekk@sokratesutveckling.se senast den 12 september.

Tillhör kategori: Organisationskultur

Steve Jobs – undantaget som bekräftar regeln

I senaste numret av Harvard Business Review (1-2 2013) blir Steve Jobs bästa CEO i världen. Ett antal parametrar vägdes in i hur dessa CEO levererade för sina företag från 1995 till augusti 2010. Eftersom ledarskap intresserar mig har jag läst ett antal artiklar om Steve Jobs, speciellt efter hans tragiska bortgång för något år sedan, då flera affärsmagasin ville teckna hans affärsgärningar. Världens bästa CEO borde ha mycket att lära oss om ledarskap. En omedveten önskan var nog att jag ville få beskrivet hur han fick fram det bästa genom sina medarbetare och chefer. Om att han lyckades skapa en utvecklande organisationskultur och hur kulturen skapade ett av världens mest nyskapande företag. För medarbetare i en organisation med utvecklande organisationskultur kan göra stordåd när samarbete och kreativitet uppmuntras i en trygg arbetsmiljö. Jag läste om en person med visioner och ett exceptionellt driv att förverkliga dem. På olika sätt ett geni. Men ingenstans läste jag om att han arbetade med att skapa en organisationskultur som bidrog till Apples framgångar.

Jag har mött ganska många som säger att det där med organisationskulturen är ju bra, kanske till och med viktigt. Men att man ibland, för att få fram det mesta ur människor,  måste vara lite tuffare. Att det är resultaten som är viktigast. Och har man bra resultat kan organisationskulturen bli bra av bara farten. Det ligger något i det, men jag tror ändå att om man arbetar med att skapa önskvärd organisationskultur så kan man få ännu bättre resultat än om man inte gjorde det. Och att skapa en utvecklande organisationskultur kräver oftast mer tuffhet än att inte bry sig om den.

Men världens bästa CEO då? För mig är Steve Jobs undantaget som bekräftar regeln. För vi som inte är genier får fortsätta att förlita oss på att skapa förutsättningar för alla att kunna bidra på toppen av sin förmåga. Då kan vi göra stordåd tillsammans!

Tillhör kategori: Konflikthantering

Är konflikter av ondo eller godo?

Hur kan vi förebygga konflikter? På vilken arena härstammar konflikten och var finner vi lösningen? Kan konflikter vara av både ondo och godo? Dessa var några av de överhängande frågorna under ett pass i konflikthantering som vi (LEKK) höll i lördags för en kvinnogrupp inom ett mentorsprogram i ett av Sveriges riksdagspartier.

Många gånger kan det vara önskvärt att få tydliga redskap och verktyg för hur konflikter och motsättningar ska lösas. Vi föreställer oss gärna dessa redskap som universalverktyg vilka snabbt ska kunna leda till avvärjande och lösningar av konflikter. Tyvärr finns inte många ”quick fixes” när det kommer till konflikthantering. Vad som ofta behövs är istället kunskap om konflikter. Med kunskap om konfliktens olika delar och hur konflikter kan bemötas när de utspelar sig på olika arenor finns möjligheten att arbeta fram regler och rutiner för att förebygga och hantera konflikter samt att skapa ett positivt organisationsklimat.

Ett verktyg som kan användas för att analysera konfliktens delar är ABC-modellen framtagen av den norska fredsforskaren och nobelpristagaren Johan Galtung. Enligt Galtung består konflikter av attityder och antaganden, beteenden och motsättningar (contradictions). ABC-modellen kan sedan appliceras på metaforen Isberget för att tydliggöra att konflikter utspelar sig på olika nivåer: den öppna, det dolda, och det undermedvetna. En annan viktig aspekt i konflikthantering är att identifiera vilken arena konflikten faktiskt utspelar sig på. Är det på den individuella, den mellanmänskliga eller på den strukturella nivån?

När man väl har den teoretiska kunskapen om konflikter, vad de består av och hur de kan analyseras, har man möjlighet att inom sin organisation eller arbetsgrupp skapa regler och rutiner för att förebygga konflikterna. Det krävs ofta djupgående processer för att skapa dessa regler och rutiner, vilka sedan kan behöva omprövas allteftersom organisationen och gruppen utvecklas. Vårt syfte i lördags var att förse deltagarna med en teoretisk grund och vi hoppas att de nyförvärvade kunskaperna leder till en organisation präglad av öppenhet och tillit där alla medlemmar känner sig trygga tackvare tydliga regler och rutiner.

 Så, kan konflikter vara av både ondo och godo? Vårt svar är ja. Om konflikter inte lyfts, om vi inte tar tag i dem och diskuterar vad de beror på, då kan de leda till onda spiraler där människor känner sig hämmade, blir irriterade, och kanske till och med far illa. Men konflikter kan även vara en naturlig del i att lära känna varandra. Om vi är öppna för att diskutera våra motsättningar och kan bli överens om att det är okej att vi tycker olika i en fråga, ja då har vi både undvikit att förvärra en konflikt och framför allt kommit varandra närmre.

Skrivet av: LEKK (Ledarskap, engagemang, kreativitet och kunskap) konsulter för Sokrates utveckling, Lisa Ekström och Karin Karlsson

Tillhör kategori: organisationsutveckling

Storytelling + Varför? = Passion

De senaste åren har ”storytelling” blivit inne. Varje organisation ska skapa (om man inte redan har några) och vårda/sprida (befintliga) berättelser. Rätt använt kan berättelserna öka sammanhållning inom organisationen. De kan då handla om ledarskap, medarbetarskap, produkter, tjänster etc. Det kan vara inspirerande för aktiva i organisationen, öka engagemang och skapa inre motivation. Sprids berättelserna externt kan det stärka organisationens varumärke. Bland annat när det gäller produkter och/eller tjänster och att bidra till arbetet med ”employer branding” som också har blivit inne på senare tid.

Många organisationer beskriver Vad de gör och Hur de gör det. En bra produkt, en användbar tjänst. Ibland går organisationer steget längre och beskriver vad det de gör ger för resultat. Detta skapar oftast inte inre motivation, engagemang och inte heller det som också är inne nuförtiden: Passion för det som organisationen har att erbjuda. I stort behöver organisationer bli bättre på att beskriva Varför de gör något. Vad vill de uppnå i stort med det de erbjuder; i samhället, för människorna, för planeten? Det behöver organisationer bli bättre på att beskriva.

Berättelser som på något sätt bidrar till att beskriva Varför organisationer gör något bidrar alltså starkast till att bygga upp organisationer. De kan mycket väl beskriva vad som görs i organisationen, eller hur det görs eller borde göras. Men bidrar de inte till att svara på Varför-frågan, blir de oftast bara skrönor som på sin höjd är trevliga och kan roa den som hör dem. Men att bidra till inre motivation eller Passion är svårare. Vilka berättelser florerar i din organisation, vad beskriver de och hur stärker de organisationen?

Tillhör kategori: Konflikthantering

Konflikthantering i praktiken

Det finns mycket som är hämmande för organisationers resultat. En av de svåraste är konflikter inom gruppen. En viktig kompetens för ledare är således att kunna hantera konflikter. Många tycker det är svårt att hantera konflikter mellan andra, men det finns användbara verktyg att använda.

Här beskrivs kortfattat några av de viktigaste verktygen: Utgå ifrån att det inte finns någon som har rätt och någon som har fel, även om det ibland kan vara frestande. Ta reda på parternas perspektiv på vad som har hänt genom att prata enskilt med varje part. Undersök också vad var och en tycker kan vara en framkomlig väg för framtiden. Ge feedback på hur ett annorlunda agerande skulle kunna förbättra samverkan. När du har skaffat dig en bra bild av situationen träffa alla gemensamt. Be alla vara öppna för att tänka nytt och i viss mån ändra sitt egna beteende för att komma framåt. Ni behöver inte vara överens om vad som har hänt, men fastna inte i det som har varit. Det viktiga är att diskutera fram win-win-lösningar på hur man ska samverka i framtiden. När det har gått en tid följ upp hur det har gått med varje part.

  1. Ta inte ställning för eller emot någon part.
  2. Ta reda på varje parts perspektiv på vad som har hänt och vad som kan vara en framkomlig väg för framtiden.
  3. Ge varje part feedback på hur den kan agera annorlunda.
  4. Träffa perterna gemensamt och be alla vara öppna för att tänka nytt och i viss mån ändra sitt eget beteende.
  5. Diskutera fram win-win-lösningar för framtida samverkan.
  6. Följ efter en tid upp hur det går med varje part.

Lycka till!

Tänk på att det bästsa förebyggande arbetet mot konflikter är att skapa en uvecklande organisationskultur.

Tillhör kategori: Organisationskultur

Organisationskulturarbete i praktiken

Det är lite förvånande att så få organisationer har ett konkret arbete för en utvecklande organisationskultur.  Så när jag är ute i organisationer och processleder hur man kan arbeta med sin organisationskultur handlar det mycket om vad man praktiskt kan göra i vardagen för att förbättra sin organisationskultur för att de personalresurser man har ska trivas mer tillsammans och inte känna lika mycket stress med syftet att kunna utföra ett mer effektivt arbete. Ibland när jag kommer till grupper kommer personer fram till mig och säger att det var på tiden att organisationen ska ta tag i det här med organisationskulturen, de vet vilka som är orsaken till att det inte är så bra som det kunde vara. Ibland kan det kanske vara så att om några få blev mer medvetna om sitt agerande så hade arbetsmiljön kunna förbättras. Men allra oftast är det ett arbete där var och en måste fundera över vad de kan göra annorlunda för att förbättra relationerna kollegor emellan. Jag brukar uppmana personerna i varje team att fundera över hur de kan sträva efter att göra mer av nedanstående. När detta händer sker ofta omedelbara och dramatiska förbättringar i arbetsmiljön. 

  • Att vid varje tillfälle anstränga sig för att den andra ska växa
  • Att du vill bli ihågkommen som en stödjande och positiv kollega
  • Att du är ”bjussig” med dina framgångar och motgångar
  • Att du gläds med andras framgångar och uppmuntrar och stödjer i andras motgångar
  • Att du inte dömer andras prestationer
  • Att du vågar och orkar ge (även obekväm) feedback (och bekräftelse på feedback till dig)
  • Feedback ska alltid vara stödjande för personens utveckling
  • Att du alltid ger feedback personligen till källan
  • Att du tar ansvar för att hantera konflikter (så tidigt som möjligt)
  • Att du har ett nyfiket förhållningssätt – utforskande samtal (inte rätt-fel)
  • Att du i viss mån ändrar ditt beteende

Det är alltså ett arbete av var och en som krävs för att skapa en utvecklande organisationskultur. Fundera över vad du kan bli bättre på eller diskutera uppmaningarna i ditt arbetslag. Vad är ni bra på och vad kan ni förbättra? Tyvärr finns inga genvägar, men era ansträngningar är absolut värt det!