Tillhör kategori: Projektledning, Utbildning

Sneak peak inför Idéburet projektledarskap!

Du har väl sett vår utbildning i Idéburet projektledarskap? Nu har vi fått tag på en inspirerande lokal att hålla utbildningen i och anmälningarna börjar droppa in!

Nyligen höll vi en teambuilding med en grupp pedagoger och då fick vi åter igen bevisat för oss hur otroligt viktigt det är att för kollegor att prata om kommunikation och att lära känna varandra. Vi hade förmånen att träffa dem innan alla elever kommer tillbaka efter sommarlovet för att ge dem en bra start på läsåret. Gruppen fick reflektera över hur de vill förhålla sig till varandra och hur de kan kommunicera. De fick kännedom om hur de utifrån sina olika personligheter agerar i gruppen vilket ökade deras förståelse för både det egna beteendet och för kollegornas. Mycket av detta kommer vi att arbeta med under utbildningen den 27-28 september och du kommer då att få verktyg som du kan använda med den grupp som du arbetar med!

Välkommen på utbildningen Idéburet projektledarskap den 27-28 september på Folkets Hus i Sofielund i Malmö! Anmälan görs till lekk@sokratesutveckling.se senast den 12 september.

Tillhör kategori: organisationsutveckling

Organisationsutvärdering – ett verktyg för organisationsutveckling

Jag sitter mitt i skapandet av en organisationsutvärderingsmodell som är tänkt att fungera som det grundläggande verktyget för en omfattande organisationsutvärdering av Myanmar Egress, organisationen jag för tillfället praktiserar hos. Organisationen har funnits i sju år och vuxit från en styrelse på sju personer till en apparat med cirka hundra anställda och verksamheter som sträcker sig från att skriva rådgivande yttranden till parlamentariker till att hålla grundläggande engelskakurser för samarbetspartners.

Jag och min kollega vänder och vrider på olika verktyg designade för utvärderingar av frivilligorganisationer. Vi vill hitta de mest väsentliga huvudkategorierna att bygga vår modell kring – ledning, relevans i samhället, personalutveckling – för att verkligen kunna bidra med betydelsefulla synpunkter och rekommendationer till organisationen. Så kommer vi in på att diskutera hur externa utvärderare ofta kan ses som ett hot från organisationens sida. Jag har själv suttit i den änden också. Presenterat efterfrågade dokument till externa utvärderare och svarat så sanningsenligt jag har kunnat på frågor, dock med den trängande tanken i bakhuvudet att ”tänk om detta leder till minskade anslag? Vad ska de ha utvärderingen till egentligen?”.

Det kan vara jobbigt att tvingas granska sina brister. Vare sig det är en utvärdering, en teambuilding eller ett feedbacksamtal med en kollega kan det vara tufft och jobbigt att någon annan granskar en. Men precis som vid en teambuilding eller ett feedbacksamtal med en kollega syftar utvärderingen till att förbättra och ger ett tillfälle för reflektion. De ger oss, både på individuell och strukturell nivå, en möjlighet att återigen identifiera vad vi är bra på och vad vi behöver förbättra. Den hjälper oss att ställa frågan som ibland känns jobbig: jobbar vi med de saker som vår inre kompass – våra värderingar och vår vision – säger oss att vi ska göra eller borde vi byta riktning?

Skrivet av Karin Karlsson LEKK

Tillhör kategori: Organisation

LEKK – Sokrates utvecklings senaste tillskott

LEKK består av Lisa Ekström och Karin Karlsson och är Sokrates utvecklings senaste tillskott. Detta i form av ett djupgående samarbete kring organisationsutveckling främst riktat mot den ideella sektorn.

Cristian Sjövind har gjort en kort intervju med Lisa och Karin;

Vad betyder LEKK och vad står det för?

L=Lisa, E=Ekström, K=Karin, K=Karlsson. LEKK betyder även Ledarskap, Engagemang, Kreativitet och Kunskap, och det betyder ‘liten’ på thai, det är de små förändringarna som kan göra stora skillnader.

LEKK står för ett starkt gemensamt intresse av att arbeta med organisationsutveckling och grupprocessern i den ideella sektorn.

Hur föddes LEKK?

Vi träffades genom vårt engagemang i en ideell förening där vi blev projektledare och senare fick ett delat ordförandeskap. Det delade ordförandeskapet gjorde att vi hittade ett starkt samarbete och ett gemensamt intresse för utveckling av av och i den ideella sektorn berättar Lisa och Karin.

Vilken är er bakgrund?

Jag har min bakgrund inom sociologi och arbetar idag som projektledare inom den ideella sektorn säger Lisa. Karin berättar att hon har sin bakgrund i statsvetenskap och mänskliga rättigheter och studerar idag till en examen i internationell utveckling och mangement.

Vad är er vision med LEKK och ert samarbete med Sokrates utveckling?

Tillsammans vill vi arbeta för mer demokratiska föreningar och grupper. I en demokratisk grupp delar alla medlemmar en gemensam värdegrund och arbetar för att varje medlem ska nå sin fulla potential.  Vi i LEKK är övertygade om att det i alla grupper finns ett behov av att arbeta med sin utveckling och samarbetsförmåga.  Därför erbjuder vi skräddarsydda workshops för att arbeta med en grupp eller förenings specifika behov avslutar Lisa och Karin.

Cristian och Mikael som sedan tidigare driver Sokrates utveckling hälsar  Lisa och Karin hjärtligt välkomna!

Tillhör kategori: Vision

Att veta vart man är på väg

Under förra veckan träffade vi två grupper med, vad vi trodde, olika behov. Den första gruppen, styrelsen för Malmö Jämställdhetsbyrå, är en nybildad förening. Med dem arbetade vi utifrån metoden NAOMMIE:

Needs (behov)

Aim (syfte/vision)

Objective (delmål)

Methodology (arbetssätt)

Method (arbetsmetod)

Implementation (implementering/genomförande)

Evalutation (utvärdering)

Under detta möte fokuserade vi på föreningens vision och delmål. Vi valde att tidsbegränsa visionen till 2025 och lät gruppen brainstorma kring vilken roll föreningen ska ha 2025. Inför diskussionen om vision hade vi förberett oss på att ställa frågor som syftar till att leda dem framåt och få dem att tänka större, att våga skapa stora planer för föreningens framtid. Men det tog inte många minuter innan styrelsen var i full gång med att smida stora planer som fick dem själva att skratta lite nervöst av tanken ”tänk om vi kan nå ända dit!”. Och det var dit vi ville nå, till tankarna som nästan känns lite för overkliga. För det är här de kan hitta sin vision. Visionen ska inte vara en utopi som låter vacker men som känns nästintill omöjlig att nå. Istället ska visionen vara möjlig att nå i framtiden, men i dagsläget befinna sig en bra bit från föreningens räckvidd.

Senare samma vecka träffade vi den andra gruppen, en nybildad styrelse för en lokalförening inom Rädda Barnen, för att ha teambuilding. På grund av sjukdom och förhinder blev gruppen för liten för teambuildingen. Istället kom vi att samtala om den nya styrelsens behov och förhoppningar men även om de hinder och utmaningar de ser i sitt arbete. Där uppkom en diskussion om befintliga och framtida projekt som ledde fram till frågan Varför har vi dessa projekt och på vilka grunder startar vi nya projekt? Det är en fråga relevant för alla – nya som gamla – arbetsgrupper, föreningar och styrelser att ställa sig; Vad ska vi göra och varför gör vi det vi gör?

För att besvara dessa frågor måste man börja med att ställa sig frågan Vart ska vi? och därmed fundera på sin vision och sina mål. För om man vet vart man ska, vad man ska uppnå, är det också lättare att hitta vägarna fram. Vet man inte vart man ska, vad målet är, är det svårt att utföra det kvalitetssäkrade arbetet som målgruppen och samhället har behov av. Vet man vart man ska är det också lättare att avgränsa sig från det man inte ska göra. Därmed kan stressen som man ofta känner som ideellt engagerad i en styrelse eller förening minska. Energin kan istället läggas på det som man verkligen tror på och som hela gruppen tillsammans, utifrån demokratiska metoder, arbetat sig fram till.

Skrivet av: LEKK (Ledarskap, engagemang, kreativitet och kunskap) konsulter för Sokrates utveckling, Lisa Ekström och Karin Karlsson

Tillhör kategori: organisationsutveckling

Den demokratiska organisationen startar i grupprocessen

När man arbetar för att organisationer ska bli mer demokratiska är grupprocessen en viktig komponent. Häromveckan gjorde vi ett uppdrag för Lunds kommuns Kultur- och fritidsförvaltning. Uppdraget var att leda en workshop inför kommunens integration- och mångfaldsrunda (www.lund.se/mangfaldsrundan). Workshopen gick ut på att diskutera begrepp såsom mångfald, inkludering och normkritiskt tänkande och att gruppen skulle diskutera idéer inför den stundande temaveckan. Dessa begrepp är komplexa, ofta svåra att omsätta i praktiken och att föra in i det vardagliga tänkandet. Det är begrepp som handlar om att arbeta aktivt mot diskriminering och att skapa arenor där normer om exempelvis kön, etnicitet och funktionalitet inte bestämmer vem som har tillträde till arenan.

För att verkliggöra dessa begrepp kan man som processledare använda vissa metoder. Vi valde att utforma workshopen som ett dialogcafé där deltagarna fick flytta runt till olika grupper och diskutera olika frågor. Vid varje flytt tilldelades deltagarna nya roller, såsom att fördela ordet i gruppen, uppmuntra idéer, ställa konstruktiva frågor och att ta anteckningar. Genom användandet av rollerna kan man underlätta arbetet i en grupp som inte arbetat tillsammans förut. Under workshopen fick deltagarna möjlighet att diskutera begreppen och hur de kan omsätta dem till verklighet under mångfaldsveckan. Vår förhoppning är att deltagarna, genom metoden, lättare kan genomföra uppgiften. För när man upplever vad inkludering innebär genom att bjudas in till en diskussion och bli uppmuntrad att berätta om sina idéer förstår man vad inkludering kan innebära och därmed blir det lättare att omsätta det i praktiken.

Vi tror att organisationer som önskar att bli mer demokratiska har mycket att hämta i grupprocessen. Om gruppen arbetar aktivt med inkludering genom att ifrågasätta sina roller, hur arbete och talartid fördelas och om gruppen kritiskt granskar vem som är medlem i gruppen och hur det påverkar de beslut som fattas, menar vi att demokratin startar inifrån och därifrån kan sprida sig ut. Genom en demokratisk grupprocess kan en demokratisk organisation utvecklas.

Skrivet av: LEKK (Ledarskap, engagemang, kreativitet och kunskap) konsulter för Sokrates utveckling, Lisa Ekström och Karin Karlsson

Tillhör kategori: organisationsutveckling

Storytelling + Varför? = Passion

De senaste åren har ”storytelling” blivit inne. Varje organisation ska skapa (om man inte redan har några) och vårda/sprida (befintliga) berättelser. Rätt använt kan berättelserna öka sammanhållning inom organisationen. De kan då handla om ledarskap, medarbetarskap, produkter, tjänster etc. Det kan vara inspirerande för aktiva i organisationen, öka engagemang och skapa inre motivation. Sprids berättelserna externt kan det stärka organisationens varumärke. Bland annat när det gäller produkter och/eller tjänster och att bidra till arbetet med ”employer branding” som också har blivit inne på senare tid.

Många organisationer beskriver Vad de gör och Hur de gör det. En bra produkt, en användbar tjänst. Ibland går organisationer steget längre och beskriver vad det de gör ger för resultat. Detta skapar oftast inte inre motivation, engagemang och inte heller det som också är inne nuförtiden: Passion för det som organisationen har att erbjuda. I stort behöver organisationer bli bättre på att beskriva Varför de gör något. Vad vill de uppnå i stort med det de erbjuder; i samhället, för människorna, för planeten? Det behöver organisationer bli bättre på att beskriva.

Berättelser som på något sätt bidrar till att beskriva Varför organisationer gör något bidrar alltså starkast till att bygga upp organisationer. De kan mycket väl beskriva vad som görs i organisationen, eller hur det görs eller borde göras. Men bidrar de inte till att svara på Varför-frågan, blir de oftast bara skrönor som på sin höjd är trevliga och kan roa den som hör dem. Men att bidra till inre motivation eller Passion är svårare. Vilka berättelser florerar i din organisation, vad beskriver de och hur stärker de organisationen?

Tillhör kategori: organisationsutveckling

Organisationskulturen är dock inte allt

Jag har fått den viktiga frågan några gånger: Om det stämmer som jag påstår att organisationskulturen är helt avgörande för hur väl en organisation får resultat efter sina resurser – hur kommer det sig då att organisationer med rädslans kultur också kan uppnå mycket goda resultat? Jag har två svar på detta. Ja, rädsla är en mycket stark drivkraft för människor, under press kan man uträtta mycket goda resultat. Och organisationskulturen är inte allenagörande för en organisation. Sokrates Utveckling arbetar med en stegvis modell för att skapa framgångsrika organisationer och grupper. 

  1. Tydliggör uppgift/syfte
  2. Tydliggör mål och inriktning
  3. Tydliggör organisationsstuktur som möjliggör samverkan
  4. Tydliggör roller och mandat
  5. Transparens om resurser
  6. Skapa en utvecklande organisationskultur
  7. Tydliggör organisatoriska processer/rutiner
  8. Utveckla ledarskap/medarbetarskap

Håller du med? Är detta något som din organisation eller grupp vill veta mer om? Har ni bortsett från något steg? Har ni kört fast i någon del? Bolla gärna med oss.

 Och jag hävdar ändå att man hade kunnat uppnå ännu bättre resultat med utvecklande organisationskultur. Dessutom mår människor bättre vilket så klart är mycket bättre för organisationer i det långa perspektivet.