Tillhör kategori: Projektledning, Utbildning

Ta chansen att anmäla dig till utbildningen Idéburet projektledarskap 27-28 september!

Vi har fortfarande platser kvar till utbildningen Idéburet projektledarskap! Utbildningen hålls i Folkets Hus Sofielund, Malmö, den 27-28 september och sista anmälningsdag är 12 september. Vi erbjuder utbildningen till dig som arbetar som tjänsteman eller volontär inom ideell sektor. 
 

Varför en utbildning i idéburet projektledarskap? 

Vi har uppmärksammat att många föreningar och organisationer efterfrågar utbildningar i bland annat ledarskap och projektledning men att dessa utbildningar ofta saknas i Malmöområdet. Utbildningen Idéburet projektledarskap är unik eftersom den tar sig an projektledning utifrån demokratiska metoder, dvs utbildningen fokuserar på grupprocessen och hur man skapar delaktighet i projekt och andra grupper. Utbildningen är även en spännande mötesplats där olika föreningar i Malmö kan träffas och utbyta erfarenheter!

Vi (Lisa och Karin) ser jättemycket fram emot att få hålla i en utbildning för eldsjälar här i Malmö! Vi har mångårig erfarenhet av att jobba både som volontärer och tjänstemän inom ideell sektor och brinner verkligen för att stärka grupper som arbetar utifrån engagemang och passion för sina frågor. Det här kommer bli jättekul!

Klicka här om du vill veta mer och hör av dig till lekk@sokratesutveckling.se med frågor.

Tillhör kategori: Projektledning, Utbildning

Sneak peak inför Idéburet projektledarskap!

Du har väl sett vår utbildning i Idéburet projektledarskap? Nu har vi fått tag på en inspirerande lokal att hålla utbildningen i och anmälningarna börjar droppa in!

Nyligen höll vi en teambuilding med en grupp pedagoger och då fick vi åter igen bevisat för oss hur otroligt viktigt det är att för kollegor att prata om kommunikation och att lära känna varandra. Vi hade förmånen att träffa dem innan alla elever kommer tillbaka efter sommarlovet för att ge dem en bra start på läsåret. Gruppen fick reflektera över hur de vill förhålla sig till varandra och hur de kan kommunicera. De fick kännedom om hur de utifrån sina olika personligheter agerar i gruppen vilket ökade deras förståelse för både det egna beteendet och för kollegornas. Mycket av detta kommer vi att arbeta med under utbildningen den 27-28 september och du kommer då att få verktyg som du kan använda med den grupp som du arbetar med!

Välkommen på utbildningen Idéburet projektledarskap den 27-28 september på Folkets Hus i Sofielund i Malmö! Anmälan görs till lekk@sokratesutveckling.se senast den 12 september.

Tillhör kategori: ledarskap, Ledarskapsutveckling

”Vad vi behöver är sant ledarskap”

Ena halvan av LEKK befinner sig för tillfället i Burma för att få lite nya perspektiv på saker och ting, saker så som ledarskap. Citatet i rubriken ovan kommer från en ämbetsman jag träffade härom helgen, troligtvis en av de mer frispråkiga här. Omformulerade till en fråga gav hans ord upphov till en bra start på gårdagens föreläsning med just temat ledarskap: Vad är sant ledarskap?

Gruppen som skulle besvara frågan bestod av tjugo ungdomar med olika akademiska bakgrunder – här börjar man läsa på universitetet vid 16-års ålder. De var således inställda på att leda olika typer av grupper. Någon var läkare, en annan ingenjör, flertalet inställda på att leda familjeföretaget vidare och några sökte verktyg för att leda sig själva. Ledarskap kan i sig självt diskuteras utifrån olika ledarskapsstilar så som auktoritärt, byråkratiskt, demokratiskt, laissez-faire, coachande med flera, med flera. Oavsett vilken stil en ledare anammar anser jag att essensens av att vara ledare handlar om lära känna sig själv och om att skapa och vårda relationer. På så sätt kan man som ledare på ett sunt sätt utvecklas tillsammans med den grupp man leder. Lägg märke till ordet utvecklas. Både att lära känna sig själv och att skapa och vårda relationer är fortgående processer som ständigt kommer kräva ihärdighet arbete.

Så vad ansåg ungdomarna i gruppen om ledarskap? Innan jag hann lägga ord i mun på dem gick vi en runda. De anser att ledarskap handlar om att förstå andra, att vägleda och att arbeta tillsammans, att fråga sig själv vad man gör, att kunna skilja rätt från fel, att leda andra och alltid vara rättvis, att engagera sig i sitt arbete, att kunna leda i alla situationer och sociala kontexter, och att man som ledare får mer kunskap genom relationer. Genom frågor finner vi svar och jag kunde inte bett om bättre respons den här gången.

Skrivet av Karin Karlsson LEKK

Tillhör kategori: ledarskap, Okategoriserade

Vad motiverar mig?

När man jobbar ideellt måste motivationen vara stark. Det är en ganska enkel ekvation, tycker du inte att det ideella uppdraget är roligt och givande kommer du ju inte lägga ner så mycket av din fritid och din energi på att göra det!

Mitt engagemang i Rädda Barnen Lunds lokalförening inleddes för ganska precis fem år sedan då en av mina vänner värvade mig till att bli samtalsledare för Ellen, en samtalsgrupp för 14-åriga tjejer. Min motivation var tydlig: jag brann för feminism och tyckte att det var viktigt att stärka unga tjejer. Efter ett år som samtalsledare blev jag projektledare och då var det en annan källa till motivation som styrde; jag såg att jag faktiskt kunde lära mig mycket inom organisationen. Några månader senare blev jag erbjuden rollen som ordförande för lokalföreningen och tackade ja.

Det som till stor del fick mig att tacka ja till ordföranderollen var Karin (den andra halvan av LEKK). Karin och jag hade varit projektledare tillsammans för Ellen och hittat ett bra samarbete. Jag trodde helt enkelt så mycket på vårt samarbete att jag tackade ja till att dela ordförandeskapet med henne.

Karin och jag delade på ordförandeskapet i två år och lade ner många timmar varje vecka på att handleda praktikanter, planera dagordningar, diskutera kommande evenemang, hitta på nya projekt och allt det där andra man gör som ideell ordförande. Jag gjorde det med glädje och utan att tveka, för jag visste att det uppskattades. Jag gjorde det för att jag hela tiden lärde mig något nytt; jag lärde mig hur ett bokslut görs och hur man bäst förbereder sig för ett årsmöte. Men jag lärde mig även mycket om mig själv som ledare och vad mina styrkor och svagheter var. Karin och jag var noga med att arbeta med oss själva som ledare och tyckte att det var spännande att arbeta med styrelsens utveckling som grupp.

Det som fick mig att lägga ner de där timmarna var att jag visste att när jag öppnade dörren till lokalföreningens kontor en vardagskväll klockan 17, trött efter en dag med plugg, skulle jag lämna det tre-fyra timmar senare helt upprymd av engagemang och energi. Energi jag fått från alla andra som var där för att arbeta med frågor de brann för samtidigt som de utvecklades som människor.

Skrivet av Lisa Ekström LEKK

Tillhör kategori: Omvärldsbevakning

Välkommen till den konceptuella tidseran

Det finns ett nästan oöverskådligt antal böcker om samhällets utveckling. Därför gäller det att välja med omsorg. Helst ska vi lära något, gärna inspireras och är det dessutom underhållande att läsa en bok är den väl värd att rekommenderas. Jag tycker Daniel Pinks: A Whole New World har allt detta.

På ett underhållande sätt, ur flera olika perspektiv, övertygas vi om att vi har kommit in i den konceptuella tidseran. Grundfrågorna som ställs är: 1. Kan någon göra det jag gör billigare i en annan del av världen? 2. Kan en dator göra det snabbare? 3. Erbjuder jag något som tillfredsställer något ickemateriellt, bortom sinnevärlden i vår tid av överflöd? Om svaret är ja på de två första blir kompetenserna och personligheterna för att uppfylla fråga tre allt viktigare. De egenskaper vi behöver i den konceptuella tidseran styrs till största delen av höger hjärnhalva. Vi behöver kanske inte mindre av logik och detaljer, men vi behöver desto mer av helhetssyn och känslor. De sex viktigaste egenskaperna beskrivs under rubrikerna Design, Story, Symphony, Empathy, Play samt Meaning.

Jag kan inte mer än hålla med om det som Danil Pink beskriver i boken. Det mesta är ur olika aspekter användbart i organisationsutveckling och ledarskap! Vad tycker du? Läs och reflektera. Och prova övningarna som följer med efter varje kapitel.

Tillhör kategori: Organisationskultur

Steve Jobs – undantaget som bekräftar regeln

I senaste numret av Harvard Business Review (1-2 2013) blir Steve Jobs bästa CEO i världen. Ett antal parametrar vägdes in i hur dessa CEO levererade för sina företag från 1995 till augusti 2010. Eftersom ledarskap intresserar mig har jag läst ett antal artiklar om Steve Jobs, speciellt efter hans tragiska bortgång för något år sedan, då flera affärsmagasin ville teckna hans affärsgärningar. Världens bästa CEO borde ha mycket att lära oss om ledarskap. En omedveten önskan var nog att jag ville få beskrivet hur han fick fram det bästa genom sina medarbetare och chefer. Om att han lyckades skapa en utvecklande organisationskultur och hur kulturen skapade ett av världens mest nyskapande företag. För medarbetare i en organisation med utvecklande organisationskultur kan göra stordåd när samarbete och kreativitet uppmuntras i en trygg arbetsmiljö. Jag läste om en person med visioner och ett exceptionellt driv att förverkliga dem. På olika sätt ett geni. Men ingenstans läste jag om att han arbetade med att skapa en organisationskultur som bidrog till Apples framgångar.

Jag har mött ganska många som säger att det där med organisationskulturen är ju bra, kanske till och med viktigt. Men att man ibland, för att få fram det mesta ur människor,  måste vara lite tuffare. Att det är resultaten som är viktigast. Och har man bra resultat kan organisationskulturen bli bra av bara farten. Det ligger något i det, men jag tror ändå att om man arbetar med att skapa önskvärd organisationskultur så kan man få ännu bättre resultat än om man inte gjorde det. Och att skapa en utvecklande organisationskultur kräver oftast mer tuffhet än att inte bry sig om den.

Men världens bästa CEO då? För mig är Steve Jobs undantaget som bekräftar regeln. För vi som inte är genier får fortsätta att förlita oss på att skapa förutsättningar för alla att kunna bidra på toppen av sin förmåga. Då kan vi göra stordåd tillsammans!

Tillhör kategori: ledarskap

Vad är syftet med din feedback?

Ge alltid feedback så att mottagaren känner sig bättre än innan samtalet, oavsett budskap. Det är en av grundreglerna för att skapa en utvecklande organisationskultur där var och en kan, vill och vågar vara varma och modiga.

Men ibland måste man väl, för att pressa fram absolut bästa resultat, vara lite hård? Den frågan får jag ibland när jag håller utbildningar om organisationers kultur. Visst kan man få bra resultat med lite hårdare tag. Det har visat sig inte minst inom lagidrotten. Många tränare använder denna ledarfilosofi och flera av dem når goda resultat. Men; jag tror att man kan nå ännu bättre resultat genom att vara varm och modig.  Framför allt på längre sikt gör det ledarskapet stor skillnad, eftersom det med trygg hand för gruppen och individerna genom den vanskliga konfliktfasen i grupputvecklingsprocessen. Man ska inte förväxla det varma och modiga ledarskapet (som Sokrates kallar ”det motiverande ledarskapet”) med ”låt gå”, att alltid hålla med, att ”tassa runt” och vara försiktig etc. Tvärtom är det motiverande ledarskapet väldigt bra på att ta upp även obekväma frågor. Men, som sagt, på ett sätt så att mottagaren känner sig ännu bättre rustad för kokmmande utmaningarna än innan samtalet. För vad är annars syftet med din feedback?

Tillhör kategori: organisationsutveckling

Storytelling + Varför? = Passion

De senaste åren har ”storytelling” blivit inne. Varje organisation ska skapa (om man inte redan har några) och vårda/sprida (befintliga) berättelser. Rätt använt kan berättelserna öka sammanhållning inom organisationen. De kan då handla om ledarskap, medarbetarskap, produkter, tjänster etc. Det kan vara inspirerande för aktiva i organisationen, öka engagemang och skapa inre motivation. Sprids berättelserna externt kan det stärka organisationens varumärke. Bland annat när det gäller produkter och/eller tjänster och att bidra till arbetet med ”employer branding” som också har blivit inne på senare tid.

Många organisationer beskriver Vad de gör och Hur de gör det. En bra produkt, en användbar tjänst. Ibland går organisationer steget längre och beskriver vad det de gör ger för resultat. Detta skapar oftast inte inre motivation, engagemang och inte heller det som också är inne nuförtiden: Passion för det som organisationen har att erbjuda. I stort behöver organisationer bli bättre på att beskriva Varför de gör något. Vad vill de uppnå i stort med det de erbjuder; i samhället, för människorna, för planeten? Det behöver organisationer bli bättre på att beskriva.

Berättelser som på något sätt bidrar till att beskriva Varför organisationer gör något bidrar alltså starkast till att bygga upp organisationer. De kan mycket väl beskriva vad som görs i organisationen, eller hur det görs eller borde göras. Men bidrar de inte till att svara på Varför-frågan, blir de oftast bara skrönor som på sin höjd är trevliga och kan roa den som hör dem. Men att bidra till inre motivation eller Passion är svårare. Vilka berättelser florerar i din organisation, vad beskriver de och hur stärker de organisationen?

Tillhör kategori: organisationsutveckling

Organisationskulturen är dock inte allt

Jag har fått den viktiga frågan några gånger: Om det stämmer som jag påstår att organisationskulturen är helt avgörande för hur väl en organisation får resultat efter sina resurser – hur kommer det sig då att organisationer med rädslans kultur också kan uppnå mycket goda resultat? Jag har två svar på detta. Ja, rädsla är en mycket stark drivkraft för människor, under press kan man uträtta mycket goda resultat. Och organisationskulturen är inte allenagörande för en organisation. Sokrates Utveckling arbetar med en stegvis modell för att skapa framgångsrika organisationer och grupper. 

  1. Tydliggör uppgift/syfte
  2. Tydliggör mål och inriktning
  3. Tydliggör organisationsstuktur som möjliggör samverkan
  4. Tydliggör roller och mandat
  5. Transparens om resurser
  6. Skapa en utvecklande organisationskultur
  7. Tydliggör organisatoriska processer/rutiner
  8. Utveckla ledarskap/medarbetarskap

Håller du med? Är detta något som din organisation eller grupp vill veta mer om? Har ni bortsett från något steg? Har ni kört fast i någon del? Bolla gärna med oss.

 Och jag hävdar ändå att man hade kunnat uppnå ännu bättre resultat med utvecklande organisationskultur. Dessutom mår människor bättre vilket så klart är mycket bättre för organisationer i det långa perspektivet.

 

Tillhör kategori: Konflikthantering

Konflikthantering i praktiken

Det finns mycket som är hämmande för organisationers resultat. En av de svåraste är konflikter inom gruppen. En viktig kompetens för ledare är således att kunna hantera konflikter. Många tycker det är svårt att hantera konflikter mellan andra, men det finns användbara verktyg att använda.

Här beskrivs kortfattat några av de viktigaste verktygen: Utgå ifrån att det inte finns någon som har rätt och någon som har fel, även om det ibland kan vara frestande. Ta reda på parternas perspektiv på vad som har hänt genom att prata enskilt med varje part. Undersök också vad var och en tycker kan vara en framkomlig väg för framtiden. Ge feedback på hur ett annorlunda agerande skulle kunna förbättra samverkan. När du har skaffat dig en bra bild av situationen träffa alla gemensamt. Be alla vara öppna för att tänka nytt och i viss mån ändra sitt egna beteende för att komma framåt. Ni behöver inte vara överens om vad som har hänt, men fastna inte i det som har varit. Det viktiga är att diskutera fram win-win-lösningar på hur man ska samverka i framtiden. När det har gått en tid följ upp hur det har gått med varje part.

  1. Ta inte ställning för eller emot någon part.
  2. Ta reda på varje parts perspektiv på vad som har hänt och vad som kan vara en framkomlig väg för framtiden.
  3. Ge varje part feedback på hur den kan agera annorlunda.
  4. Träffa perterna gemensamt och be alla vara öppna för att tänka nytt och i viss mån ändra sitt eget beteende.
  5. Diskutera fram win-win-lösningar för framtida samverkan.
  6. Följ efter en tid upp hur det går med varje part.

Lycka till!

Tänk på att det bästsa förebyggande arbetet mot konflikter är att skapa en uvecklande organisationskultur.