Tillhör kategori: ledarskap, Organisation, Organisationskultur

Tips för att bli framgångsrik som teknikkonsult!

Utöver arbetet i Sokrates utveckling så jobbar jag till vardags i en stor teknikkonsultorganisation. Det är inte den första jag jobbar i och mer är likt än olikt mellan de olika konsultföretagen, inte minst vad gäller ledarskap och organisationskultur. Mest likheter ligger, enligt min mening, i kulturen.

Det är en i grunden manlig kultur med mycket drivkrafter från ingenjörsvärlden. Kanske inte så konstigt med tanke på att det i stor utsträckning är män och dessutom ingenjörer som har och har haft den största makten i dessa organisationer. De styrs dessutom till stor del av kortsiktiga ekonomiska nyckeltal.

Det finns några saker som jag vill hävda att alla dessa organisationer skulle må mycket bättre av;

- Jobba mycket mer med att upprätthålla och öka personalens inre motivation och engagemang.
- Sluta stirra er blinda på siffror och nyckeltal, jobba istället mer med visioner och konkreta mål.
- Titta mer framåt och mindre bakåt.
- Främja kreativitet och säg nästan alltid ja till nya idéer. Sluta skylla på organisatoriska och strukturella hinder.
- Ge personalen rätt verktyg för att skapa struktur. Den ska understödja kreativiteten och verksamheten inte styra den.
- Börja sälja kundvärde och sluta sälja timmar. Detta innebär att man även måste börja se den ekonomiska helheten och sluta se projekt- och kvartalsekonomi.
- Sluta helt med kontrollsystem likt tidrapportering. Ni administrerar bort både er tid och kreativitet.
- Låt samtliga anställda få en dag per vecka då de får arbeta med vad de vill förutom det de gör på jobbet till vardags.
- Visa era anställda riktig uppskattning men bonusar och andra liknande incitament kan ni skippa. Lägg istället pengarna t ex på ovanstående punkt.

Om ni börjat (och i några fall slutar) att göra ovanstående så är jag övertygad om att er organisation kommer att bli exceptionellt framgångsrik. Det finns fler förbättringsområden men om ni jobbar med dessa kulturfrämjande åtgärder så är ni på god väg. Det är i alla fall något jag är övertygad om.

Om du är skeptisk så kan du testa att svara på frågorna ”tror du att man kan bli blir sant motiverad i en sådan organisation?” och ”är personlig motivation en av de viktigaste drivkrafterna i för en organisation?”

Tillhör kategori: ledarskap, Ledarskapsutveckling

”Vad vi behöver är sant ledarskap”

Ena halvan av LEKK befinner sig för tillfället i Burma för att få lite nya perspektiv på saker och ting, saker så som ledarskap. Citatet i rubriken ovan kommer från en ämbetsman jag träffade härom helgen, troligtvis en av de mer frispråkiga här. Omformulerade till en fråga gav hans ord upphov till en bra start på gårdagens föreläsning med just temat ledarskap: Vad är sant ledarskap?

Gruppen som skulle besvara frågan bestod av tjugo ungdomar med olika akademiska bakgrunder – här börjar man läsa på universitetet vid 16-års ålder. De var således inställda på att leda olika typer av grupper. Någon var läkare, en annan ingenjör, flertalet inställda på att leda familjeföretaget vidare och några sökte verktyg för att leda sig själva. Ledarskap kan i sig självt diskuteras utifrån olika ledarskapsstilar så som auktoritärt, byråkratiskt, demokratiskt, laissez-faire, coachande med flera, med flera. Oavsett vilken stil en ledare anammar anser jag att essensens av att vara ledare handlar om lära känna sig själv och om att skapa och vårda relationer. På så sätt kan man som ledare på ett sunt sätt utvecklas tillsammans med den grupp man leder. Lägg märke till ordet utvecklas. Både att lära känna sig själv och att skapa och vårda relationer är fortgående processer som ständigt kommer kräva ihärdighet arbete.

Så vad ansåg ungdomarna i gruppen om ledarskap? Innan jag hann lägga ord i mun på dem gick vi en runda. De anser att ledarskap handlar om att förstå andra, att vägleda och att arbeta tillsammans, att fråga sig själv vad man gör, att kunna skilja rätt från fel, att leda andra och alltid vara rättvis, att engagera sig i sitt arbete, att kunna leda i alla situationer och sociala kontexter, och att man som ledare får mer kunskap genom relationer. Genom frågor finner vi svar och jag kunde inte bett om bättre respons den här gången.

Skrivet av Karin Karlsson LEKK

Tillhör kategori: ledarskap, Okategoriserade

Vad motiverar mig?

När man jobbar ideellt måste motivationen vara stark. Det är en ganska enkel ekvation, tycker du inte att det ideella uppdraget är roligt och givande kommer du ju inte lägga ner så mycket av din fritid och din energi på att göra det!

Mitt engagemang i Rädda Barnen Lunds lokalförening inleddes för ganska precis fem år sedan då en av mina vänner värvade mig till att bli samtalsledare för Ellen, en samtalsgrupp för 14-åriga tjejer. Min motivation var tydlig: jag brann för feminism och tyckte att det var viktigt att stärka unga tjejer. Efter ett år som samtalsledare blev jag projektledare och då var det en annan källa till motivation som styrde; jag såg att jag faktiskt kunde lära mig mycket inom organisationen. Några månader senare blev jag erbjuden rollen som ordförande för lokalföreningen och tackade ja.

Det som till stor del fick mig att tacka ja till ordföranderollen var Karin (den andra halvan av LEKK). Karin och jag hade varit projektledare tillsammans för Ellen och hittat ett bra samarbete. Jag trodde helt enkelt så mycket på vårt samarbete att jag tackade ja till att dela ordförandeskapet med henne.

Karin och jag delade på ordförandeskapet i två år och lade ner många timmar varje vecka på att handleda praktikanter, planera dagordningar, diskutera kommande evenemang, hitta på nya projekt och allt det där andra man gör som ideell ordförande. Jag gjorde det med glädje och utan att tveka, för jag visste att det uppskattades. Jag gjorde det för att jag hela tiden lärde mig något nytt; jag lärde mig hur ett bokslut görs och hur man bäst förbereder sig för ett årsmöte. Men jag lärde mig även mycket om mig själv som ledare och vad mina styrkor och svagheter var. Karin och jag var noga med att arbeta med oss själva som ledare och tyckte att det var spännande att arbeta med styrelsens utveckling som grupp.

Det som fick mig att lägga ner de där timmarna var att jag visste att när jag öppnade dörren till lokalföreningens kontor en vardagskväll klockan 17, trött efter en dag med plugg, skulle jag lämna det tre-fyra timmar senare helt upprymd av engagemang och energi. Energi jag fått från alla andra som var där för att arbeta med frågor de brann för samtidigt som de utvecklades som människor.

Skrivet av Lisa Ekström LEKK

Tillhör kategori: ledarskap

Vad är syftet med din feedback?

Ge alltid feedback så att mottagaren känner sig bättre än innan samtalet, oavsett budskap. Det är en av grundreglerna för att skapa en utvecklande organisationskultur där var och en kan, vill och vågar vara varma och modiga.

Men ibland måste man väl, för att pressa fram absolut bästa resultat, vara lite hård? Den frågan får jag ibland när jag håller utbildningar om organisationers kultur. Visst kan man få bra resultat med lite hårdare tag. Det har visat sig inte minst inom lagidrotten. Många tränare använder denna ledarfilosofi och flera av dem når goda resultat. Men; jag tror att man kan nå ännu bättre resultat genom att vara varm och modig.  Framför allt på längre sikt gör det ledarskapet stor skillnad, eftersom det med trygg hand för gruppen och individerna genom den vanskliga konfliktfasen i grupputvecklingsprocessen. Man ska inte förväxla det varma och modiga ledarskapet (som Sokrates kallar ”det motiverande ledarskapet”) med ”låt gå”, att alltid hålla med, att ”tassa runt” och vara försiktig etc. Tvärtom är det motiverande ledarskapet väldigt bra på att ta upp även obekväma frågor. Men, som sagt, på ett sätt så att mottagaren känner sig ännu bättre rustad för kokmmande utmaningarna än innan samtalet. För vad är annars syftet med din feedback?

Tillhör kategori: ledarskap

Management by Jan Carlzon

Man kan lära av de bästa. Jan Carlzon, kanske mest känd som tidigare VD för Linjeflyg och SAS och författare till boken ”Riv pyramiderna”, röstades tidigare i år fram till tidernas största svenska företagsledare. Så många bättre finns det antagligen inte.

Det är nu över 20 år sedan jag läste ”Riv pyramiderna” första gången. Genom åren har den blivit den mest köpta svenska managementboken. Den är inspirerande läsning för alla ledare. Då var den lite banbrytande, och nuförtiden har dess budskap till stor del blivit gängse ledarskapsfilosofi.

I magasinet Premium Living (No 1 2012) ger Jan Carlzon fyra ledarskapstips (nedskrivna av Hugo Rehnberg). Råden lyder:

1. Lyssna på dina anställda

Som ledare är det viktigt att kunna gå in i ett möte med en tanke, men gå därifrån med en annan. Jan Carlzon citerar en annan klok person nämligen Oscar Wilde: ”Never forget that your best thoughts come from others”. Jan Carlzon betonar vidare vikten av att låta varje medarbetare få lysa med sina specialkunskaper. Det är inte ledaren som ska göra verksamheten, han eller hon ska skapa förutsättningar för att verksamheten ska bli gjord.

2. Informera med känsla

När man förmedlar information till sina anställda, måste man koppla det till en känsla. Det är först då det händer något i den som lyssnar. Det är bättre med sämre presenterad information framförd med känsla, än vice versa.

3. Skapa en kärleksfull arbetsmiljö

Människor styrs av två faktorer, rädsla och kärlek. I en kärleksfull arbetsmiljö ökar kreativitet och resultaten blir bättre. Till skillnad från en arbetsmiljö präglad av rädsla; där vågar ingen komma med egna idéer eller ta egna beslut. (Läs gärna mer om hur vi på Sokrates Utveckling ger stöd till organisationer med deras organisationskultur.)

4. Var en bra medmänniska

Visa kärlek och förståelse i motgång, spela aldrig stålman. Och var generös vid medgång. Fira ihop med alla som har varit med för att uppnå de lyckade resultaten.

Tillhör kategori: ledarskap

Välkommen 90-talister!

Ett vanligt argument mot att beskriva generationer som grupper med gemensamma karaktärsdrag är att det inte går att generalisera. Det handlar mer om livets faser där ungdomar från flera generationer har mer gemensamt med varandra än att det skulle vara någon skillnad över generationer. Jag tror att detta stämmer till viss del, men samtidigt tror jag att det betyder något att växa upp under olika tidsperioder. Jag tror alltså att man kan beskriva ”barn av sin tid”.  90-talisterna växer upp i en tid med föräldrar som är mer engagerade än någonsin. Det är första gången barnen så självklart är familjens centrum. Vem har inte läst om ”curlingföräldrar” och effekterna för deras barn. 90-talisterna växer också upp i ett påtagligt mediebrus. De är vana att samtidigt ha 5-6 medier i medvetandet. Det är så klart mycket annat som är specifikt med att ha vuxit upp de senaste åren, men det här är två exempel som borde göra avtryck i människor.

Nu välkomnar vi 90-talisterna ut i arbetslivet. Jag som till stor del har varit chef de senaste 15 åren vill så klart vara en bra chef och ledare för alla medarbetare oavsett generation. Jag försöker sätta mig in i hur människor fungerar för att kunna leda på ett så bra sätt som möjligt. Är det då något speciellt med 90-talisterna och vad är i så fall deras signum? Om detta skriver Emma Pihl i sin bok ”Att leda nästa generation” – ”Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter”. Som alla människor har även 90-talisterna styrkor och svagheter. De är otåliga, egocentriska, kräsna och illojala. De är orädda, tar för sig och är feedbacktörstande. De är också ambitiösa, tar gärna ansvar och är kreativa och nätverkande.

Med 90-talisterna i arbetslivet får vi alltså personer som är otåliga och kräsna; det är inte alltid de ger en arbetsplats en andra chans utan de söker sig vidare om de inte ganska omedelbart får det de vill ha. Deras förhållande till medier gör bland annat att de ger en hemsida ca 4 sekunder att fånga deras intresse. Men vi får också personer som har starkt självförtroende, har stark drivkraft, är kreativa och ifrågasättande. Något som alla arbetsplatser behöver. Visserligen känner jag igen 90-talisternas egenskaper i flera andra personer från andra generationer, men jag ser verkligen fram emot att ha denna dynamiska generation på våra arbetsplatser!

Omvärldsbevakning blir viktigare för många organisationer. Det är också viktigt för den individuella utvecklingen. Att spana på generationsskillnader och -likheter är ett bra sätt att fundera över sin egen utveckling. Sätt dig gärna in i generationsskillnaderna och fundera över vad det betyder för dig och din organisation.