Tillhör kategori: Konflikthantering

Är konflikter av ondo eller godo?

Hur kan vi förebygga konflikter? På vilken arena härstammar konflikten och var finner vi lösningen? Kan konflikter vara av både ondo och godo? Dessa var några av de överhängande frågorna under ett pass i konflikthantering som vi (LEKK) höll i lördags för en kvinnogrupp inom ett mentorsprogram i ett av Sveriges riksdagspartier.

Många gånger kan det vara önskvärt att få tydliga redskap och verktyg för hur konflikter och motsättningar ska lösas. Vi föreställer oss gärna dessa redskap som universalverktyg vilka snabbt ska kunna leda till avvärjande och lösningar av konflikter. Tyvärr finns inte många ”quick fixes” när det kommer till konflikthantering. Vad som ofta behövs är istället kunskap om konflikter. Med kunskap om konfliktens olika delar och hur konflikter kan bemötas när de utspelar sig på olika arenor finns möjligheten att arbeta fram regler och rutiner för att förebygga och hantera konflikter samt att skapa ett positivt organisationsklimat.

Ett verktyg som kan användas för att analysera konfliktens delar är ABC-modellen framtagen av den norska fredsforskaren och nobelpristagaren Johan Galtung. Enligt Galtung består konflikter av attityder och antaganden, beteenden och motsättningar (contradictions). ABC-modellen kan sedan appliceras på metaforen Isberget för att tydliggöra att konflikter utspelar sig på olika nivåer: den öppna, det dolda, och det undermedvetna. En annan viktig aspekt i konflikthantering är att identifiera vilken arena konflikten faktiskt utspelar sig på. Är det på den individuella, den mellanmänskliga eller på den strukturella nivån?

När man väl har den teoretiska kunskapen om konflikter, vad de består av och hur de kan analyseras, har man möjlighet att inom sin organisation eller arbetsgrupp skapa regler och rutiner för att förebygga konflikterna. Det krävs ofta djupgående processer för att skapa dessa regler och rutiner, vilka sedan kan behöva omprövas allteftersom organisationen och gruppen utvecklas. Vårt syfte i lördags var att förse deltagarna med en teoretisk grund och vi hoppas att de nyförvärvade kunskaperna leder till en organisation präglad av öppenhet och tillit där alla medlemmar känner sig trygga tackvare tydliga regler och rutiner.

 Så, kan konflikter vara av både ondo och godo? Vårt svar är ja. Om konflikter inte lyfts, om vi inte tar tag i dem och diskuterar vad de beror på, då kan de leda till onda spiraler där människor känner sig hämmade, blir irriterade, och kanske till och med far illa. Men konflikter kan även vara en naturlig del i att lära känna varandra. Om vi är öppna för att diskutera våra motsättningar och kan bli överens om att det är okej att vi tycker olika i en fråga, ja då har vi både undvikit att förvärra en konflikt och framför allt kommit varandra närmre.

Skrivet av: LEKK (Ledarskap, engagemang, kreativitet och kunskap) konsulter för Sokrates utveckling, Lisa Ekström och Karin Karlsson

Tillhör kategori: Konflikthantering

Konflikthantering i praktiken

Det finns mycket som är hämmande för organisationers resultat. En av de svåraste är konflikter inom gruppen. En viktig kompetens för ledare är således att kunna hantera konflikter. Många tycker det är svårt att hantera konflikter mellan andra, men det finns användbara verktyg att använda.

Här beskrivs kortfattat några av de viktigaste verktygen: Utgå ifrån att det inte finns någon som har rätt och någon som har fel, även om det ibland kan vara frestande. Ta reda på parternas perspektiv på vad som har hänt genom att prata enskilt med varje part. Undersök också vad var och en tycker kan vara en framkomlig väg för framtiden. Ge feedback på hur ett annorlunda agerande skulle kunna förbättra samverkan. När du har skaffat dig en bra bild av situationen träffa alla gemensamt. Be alla vara öppna för att tänka nytt och i viss mån ändra sitt egna beteende för att komma framåt. Ni behöver inte vara överens om vad som har hänt, men fastna inte i det som har varit. Det viktiga är att diskutera fram win-win-lösningar på hur man ska samverka i framtiden. När det har gått en tid följ upp hur det har gått med varje part.

  1. Ta inte ställning för eller emot någon part.
  2. Ta reda på varje parts perspektiv på vad som har hänt och vad som kan vara en framkomlig väg för framtiden.
  3. Ge varje part feedback på hur den kan agera annorlunda.
  4. Träffa perterna gemensamt och be alla vara öppna för att tänka nytt och i viss mån ändra sitt eget beteende.
  5. Diskutera fram win-win-lösningar för framtida samverkan.
  6. Följ efter en tid upp hur det går med varje part.

Lycka till!

Tänk på att det bästsa förebyggande arbetet mot konflikter är att skapa en uvecklande organisationskultur.