Tillhör kategori: ledarskap, Organisation, Organisationskultur

Tips för att bli framgångsrik som teknikkonsult!

Utöver arbetet i Sokrates utveckling så jobbar jag till vardags i en stor teknikkonsultorganisation. Det är inte den första jag jobbar i och mer är likt än olikt mellan de olika konsultföretagen, inte minst vad gäller ledarskap och organisationskultur. Mest likheter ligger, enligt min mening, i kulturen.

Det är en i grunden manlig kultur med mycket drivkrafter från ingenjörsvärlden. Kanske inte så konstigt med tanke på att det i stor utsträckning är män och dessutom ingenjörer som har och har haft den största makten i dessa organisationer. De styrs dessutom till stor del av kortsiktiga ekonomiska nyckeltal.

Det finns några saker som jag vill hävda att alla dessa organisationer skulle må mycket bättre av;

- Jobba mycket mer med att upprätthålla och öka personalens inre motivation och engagemang.
- Sluta stirra er blinda på siffror och nyckeltal, jobba istället mer med visioner och konkreta mål.
- Titta mer framåt och mindre bakåt.
- Främja kreativitet och säg nästan alltid ja till nya idéer. Sluta skylla på organisatoriska och strukturella hinder.
- Ge personalen rätt verktyg för att skapa struktur. Den ska understödja kreativiteten och verksamheten inte styra den.
- Börja sälja kundvärde och sluta sälja timmar. Detta innebär att man även måste börja se den ekonomiska helheten och sluta se projekt- och kvartalsekonomi.
- Sluta helt med kontrollsystem likt tidrapportering. Ni administrerar bort både er tid och kreativitet.
- Låt samtliga anställda få en dag per vecka då de får arbeta med vad de vill förutom det de gör på jobbet till vardags.
- Visa era anställda riktig uppskattning men bonusar och andra liknande incitament kan ni skippa. Lägg istället pengarna t ex på ovanstående punkt.

Om ni börjat (och i några fall slutar) att göra ovanstående så är jag övertygad om att er organisation kommer att bli exceptionellt framgångsrik. Det finns fler förbättringsområden men om ni jobbar med dessa kulturfrämjande åtgärder så är ni på god väg. Det är i alla fall något jag är övertygad om.

Om du är skeptisk så kan du testa att svara på frågorna ”tror du att man kan bli blir sant motiverad i en sådan organisation?” och ”är personlig motivation en av de viktigaste drivkrafterna i för en organisation?”

Tillhör kategori: Organisation

LEKK – Sokrates utvecklings senaste tillskott

LEKK består av Lisa Ekström och Karin Karlsson och är Sokrates utvecklings senaste tillskott. Detta i form av ett djupgående samarbete kring organisationsutveckling främst riktat mot den ideella sektorn.

Cristian Sjövind har gjort en kort intervju med Lisa och Karin;

Vad betyder LEKK och vad står det för?

L=Lisa, E=Ekström, K=Karin, K=Karlsson. LEKK betyder även Ledarskap, Engagemang, Kreativitet och Kunskap, och det betyder ‘liten’ på thai, det är de små förändringarna som kan göra stora skillnader.

LEKK står för ett starkt gemensamt intresse av att arbeta med organisationsutveckling och grupprocessern i den ideella sektorn.

Hur föddes LEKK?

Vi träffades genom vårt engagemang i en ideell förening där vi blev projektledare och senare fick ett delat ordförandeskap. Det delade ordförandeskapet gjorde att vi hittade ett starkt samarbete och ett gemensamt intresse för utveckling av av och i den ideella sektorn berättar Lisa och Karin.

Vilken är er bakgrund?

Jag har min bakgrund inom sociologi och arbetar idag som projektledare inom den ideella sektorn säger Lisa. Karin berättar att hon har sin bakgrund i statsvetenskap och mänskliga rättigheter och studerar idag till en examen i internationell utveckling och mangement.

Vad är er vision med LEKK och ert samarbete med Sokrates utveckling?

Tillsammans vill vi arbeta för mer demokratiska föreningar och grupper. I en demokratisk grupp delar alla medlemmar en gemensam värdegrund och arbetar för att varje medlem ska nå sin fulla potential.  Vi i LEKK är övertygade om att det i alla grupper finns ett behov av att arbeta med sin utveckling och samarbetsförmåga.  Därför erbjuder vi skräddarsydda workshops för att arbeta med en grupp eller förenings specifika behov avslutar Lisa och Karin.

Cristian och Mikael som sedan tidigare driver Sokrates utveckling hälsar  Lisa och Karin hjärtligt välkomna!

Tillhör kategori: Ledarskapsutveckling

Det motiverande ledarskapet är alltid inne

Det är nu 20 år sedan jag först började föreläsa om västvärldens samhällsutveckling. Jag påstod då att vi var på väg att lämna industrisamhället och var på väg in i något som kallades kunskapssamhället. Det var så många som var skeptiska då, så ibland kom jag på mig själv med att lite ursäktande säga att vi bara var i början på den resan. Nu påstår fler och fler att vi redan är på väg att lämna kunskapssamhället och på väg in i nästa. Det är spännande att fundera på vad det innebär för oss. Jag funderar mycket på vad det innebär för organisationer och för ledarskapet i organisationerna. En karaktäristika under de här 20 åren är att flera samhällstendenser äger rum samtidigt. Det var därför spännande att läsa Sydsvenskans näringslivsbilaga om ledarskap den 13 oktober 2012. Av olika personer förespråkas både det moderna ledarskapet och det auktoritära. Visst går det trender i ledarskap och visst är det till viss del olika i olika branscher. Jag är dock helt övertygad om att ett ledarskap som inte handlar om att skapa inre motivation med alla tillgängliga verktyg till hands (organisationskultur, gemensamma mål, involvering, delegering osv.) inte får fram den bästa potentialen hos människor och därmed inte hos organisationer.

För 20 år sedan var 70-talisterna på väg ut i arbetslivet och det var ögonöppnande för många när jag presenterade Institutet för framtidsstudiers beskrivning av dem. Idag är 90-talisterna i samma situation och vi kommer ägna något blogginlägg åt dem inom kort.

Författare: Mikael Sandgren

Tillhör kategori: Organisationskultur

En organisationskultur är ingen slump

Organisationskulturen tycks allt oftare identifieras som en avgörande faktor för hur framgångsrik en organisation är. Den upptäckten är antagligen anledningen till att arbetet med organisationskultur börjar bli mer och mer ”inne”. Kanske började det på allvar när företag för några år sedan fastslog att ”personalen är organisationens främsta resurs”. Många organisationer kan rekrytera kompetenta människor och att de är en viktig resurs är självklart, men hur väl lyckas man nå sin maximala potential med tillgängliga resurser? Det är frågan. Denna förmåga är grunden för flera avgörande framgångsfaktorer. Det handlar om att skapa en engagerande, kreativ, problemlösande arbetsmiljö där människor får använda sina kompetenser och talanger, där de får utvecklas och därmed trivs och vill arbeta kvar. Lyckas man med detta för samtliga aktiva i organisationen är man på mycket god väg att nå organisationens maximala potential.

Ett viktigt verktyg för att uppnå detta är organisationskulturen. Därför är det ingen slump att förra numret av Harvard Business Review (july-august 2011) hade temat: Build a culture of trust and innovation – Collaborate. Där nämns bland annat Vineet Nayar, VD på HLC Technologies, som ett exempel på en som har lyckats med en genomgripande kulturförändring i ett storföretag. Samma VD omnämns i tidningen Chef och återges i Sydsvenska Dagbladets Näringslivsbilaga den 1 oktober 2011. Vineet Nayar framhåller att man ska sätta de anställda främst, sedan kunderna och sist chefer och administration. I vilken ordning hamnar dessa i din organisation? Hans väg till organisationskulturen har bland annat varit att bygga förtroende med öppenhet, omfördela makten samt att skapa inflytande och delaktighet. Han arbetar med teorin om kollektiv visdom – att beslut blir bättre när de formas av mångas gemensamma kunskap och omdöme än om de fattas av en ensam expert och/eller ledare.

Även om arbetet med organisationskultur uppmärksammas allt mer så är det fortfarande ganska få som vet hur man rent praktiskt ska gå tillväga. Vi välkomnar så klart arbetet med organisationskultur och skulle vilja säga att alla insatser för detta är bättre än att inte göra något alls. Vi har dock sett så många misslyckade försök där man har försökt ta genvägar till sin organisationskultur. Att arbeta med organisationskultur är dock ingen quick fix. Det kräver en djup övertygelse och ett ärligt engagemang som behöver omsättas i ett genomgripande systematiskt arbete som involverar de aktiva i organisationen. Först då skapas genuina ansträngningar av alla; medarbetare som chefer för att tillsammans skapa sin organisationskultur. Låter det svårt och jobbigt? Tänk då på att belöningen för dessa ansträngningar är ofta överväldigande; styrkan i en positiv, utvecklande organisationskultur är ofta större än någon kan ana!

Det går att arbeta med att skapa önskvärd organisationskultur, frågan är om din organisation har råd att inte göra det?

Författare: Mikael Sandgren