Tillhör kategori: organisationsutveckling

Storytelling + Varför? = Passion

De senaste åren har ”storytelling” blivit inne. Varje organisation ska skapa (om man inte redan har några) och vårda/sprida (befintliga) berättelser. Rätt använt kan berättelserna öka sammanhållning inom organisationen. De kan då handla om ledarskap, medarbetarskap, produkter, tjänster etc. Det kan vara inspirerande för aktiva i organisationen, öka engagemang och skapa inre motivation. Sprids berättelserna externt kan det stärka organisationens varumärke. Bland annat när det gäller produkter och/eller tjänster och att bidra till arbetet med ”employer branding” som också har blivit inne på senare tid.

Många organisationer beskriver Vad de gör och Hur de gör det. En bra produkt, en användbar tjänst. Ibland går organisationer steget längre och beskriver vad det de gör ger för resultat. Detta skapar oftast inte inre motivation, engagemang och inte heller det som också är inne nuförtiden: Passion för det som organisationen har att erbjuda. I stort behöver organisationer bli bättre på att beskriva Varför de gör något. Vad vill de uppnå i stort med det de erbjuder; i samhället, för människorna, för planeten? Det behöver organisationer bli bättre på att beskriva.

Berättelser som på något sätt bidrar till att beskriva Varför organisationer gör något bidrar alltså starkast till att bygga upp organisationer. De kan mycket väl beskriva vad som görs i organisationen, eller hur det görs eller borde göras. Men bidrar de inte till att svara på Varför-frågan, blir de oftast bara skrönor som på sin höjd är trevliga och kan roa den som hör dem. Men att bidra till inre motivation eller Passion är svårare. Vilka berättelser florerar i din organisation, vad beskriver de och hur stärker de organisationen?

Tillhör kategori: organisationsutveckling

Organisationskulturen är dock inte allt

Jag har fått den viktiga frågan några gånger: Om det stämmer som jag påstår att organisationskulturen är helt avgörande för hur väl en organisation får resultat efter sina resurser – hur kommer det sig då att organisationer med rädslans kultur också kan uppnå mycket goda resultat? Jag har två svar på detta. Ja, rädsla är en mycket stark drivkraft för människor, under press kan man uträtta mycket goda resultat. Och organisationskulturen är inte allenagörande för en organisation. Sokrates Utveckling arbetar med en stegvis modell för att skapa framgångsrika organisationer och grupper. 

  1. Tydliggör uppgift/syfte
  2. Tydliggör mål och inriktning
  3. Tydliggör organisationsstuktur som möjliggör samverkan
  4. Tydliggör roller och mandat
  5. Transparens om resurser
  6. Skapa en utvecklande organisationskultur
  7. Tydliggör organisatoriska processer/rutiner
  8. Utveckla ledarskap/medarbetarskap

Håller du med? Är detta något som din organisation eller grupp vill veta mer om? Har ni bortsett från något steg? Har ni kört fast i någon del? Bolla gärna med oss.

 Och jag hävdar ändå att man hade kunnat uppnå ännu bättre resultat med utvecklande organisationskultur. Dessutom mår människor bättre vilket så klart är mycket bättre för organisationer i det långa perspektivet.

 

Tillhör kategori: Konflikthantering

Konflikthantering i praktiken

Det finns mycket som är hämmande för organisationers resultat. En av de svåraste är konflikter inom gruppen. En viktig kompetens för ledare är således att kunna hantera konflikter. Många tycker det är svårt att hantera konflikter mellan andra, men det finns användbara verktyg att använda.

Här beskrivs kortfattat några av de viktigaste verktygen: Utgå ifrån att det inte finns någon som har rätt och någon som har fel, även om det ibland kan vara frestande. Ta reda på parternas perspektiv på vad som har hänt genom att prata enskilt med varje part. Undersök också vad var och en tycker kan vara en framkomlig väg för framtiden. Ge feedback på hur ett annorlunda agerande skulle kunna förbättra samverkan. När du har skaffat dig en bra bild av situationen träffa alla gemensamt. Be alla vara öppna för att tänka nytt och i viss mån ändra sitt egna beteende för att komma framåt. Ni behöver inte vara överens om vad som har hänt, men fastna inte i det som har varit. Det viktiga är att diskutera fram win-win-lösningar på hur man ska samverka i framtiden. När det har gått en tid följ upp hur det har gått med varje part.

  1. Ta inte ställning för eller emot någon part.
  2. Ta reda på varje parts perspektiv på vad som har hänt och vad som kan vara en framkomlig väg för framtiden.
  3. Ge varje part feedback på hur den kan agera annorlunda.
  4. Träffa perterna gemensamt och be alla vara öppna för att tänka nytt och i viss mån ändra sitt eget beteende.
  5. Diskutera fram win-win-lösningar för framtida samverkan.
  6. Följ efter en tid upp hur det går med varje part.

Lycka till!

Tänk på att det bästsa förebyggande arbetet mot konflikter är att skapa en uvecklande organisationskultur.